Polski rynek pracy stoi u progu znaczących przemian. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło projekt reformy Państwowej Inspekcji Pracy, który budzi wiele emocji zarówno wśród przedsiębiorców, jak i pracowników. Kluczowym elementem planowanych zmian jest przyznanie inspektorom uprawnień do przekształcania umów cywilnoprawnych, w tym kontraktów B2B, w umowy o pracę. Reforma stanowi element realizacji zobowiązań Polski wobec Unii Europejskiej w ramach Krajowego Planu Odbudowy i przewiduje wprowadzenie mechanizmów, które mają skutecznie przeciwdziałać nadużyciom w zakresie doboru formy zatrudnienia.
Projekt ustawy trafił do Stałego Komitetu Rady Ministrów 4 grudnia 2025 roku, gdzie został przyjęty pomimo licznych kontrowersji. Według założeń reformatorów nowe przepisy powinny wejść w życie już w styczniu 2026 roku, choć realizacja tego ambitnego terminu budzi wątpliwości ze względu na skomplikowany proces legislacyjny. Do końca roku pozostają zaledwie trzy sesje Sejmu, po których projekt musi przejść jeszcze przez Senat i ostatecznie zostać podpisany przez prezydenta. Warto jednak zauważyć, że ustawa musi zostać przyjęta najpóźniej do czerwca 2026 roku ze względu na wymogi KPO, co w przypadku opóźnień może skutkować problemami z wypłatą części środków unijnych.
Geneza reformy i obecny stan prawny
Państwowa Inspekcja Pracy od lat zgłaszała postulaty dotyczące wzmocnienia swoich kompetencji w zakresie walki z pozornym samozatrudnieniem. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wielokrotnie podkreślał, że mimo iż inspekcja posiada obecnie pewne narzędzia oddziaływania, ich skuteczność pozostawia wiele do życzenia. W obecnym stanie prawnym inspektorzy mogą wydawać polecenia zmiany podstawy prawnej świadczenia pracy, wnosić powództwa do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz wszczynać postępowania w sprawach o wykroczenia określone w Kodeksie pracy.
Praktyka pokazuje jednak, że droga sądowa jest nie tylko długotrwała, ale także mało efektywna. Dane przedstawione przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazują, że w latach 2022-2024 inspektorzy skierowali zaledwie 94 powództwa do sądów, z czego jedynie w 32 przypadkach udało się doprowadzić do zmiany umowy na etat. Jeszcze bardziej wymowne są statystyki z pierwszej połowy 2025 roku, kiedy to inspektorzy wnieśli dziewięć powództw, a sąd przyznał rację pracownikowi tylko raz. Średnia wysokość mandatu nakładanego przez PIP wynosi obecnie około 1300 złotych, a w przypadku skierowania sprawy do sądu około 2400 złotych. Tak niskie kwoty często nie stanowią realnej bariery dla przedsiębiorców stosujących nieuczciwe praktyki.
Skala zjawiska zastępowania etatów umowami cywilnoprawnymi wymaga systemowego rozwiązania. W 2024 roku inspektorzy skontrolowali 38,9 tysiąca umów cywilnoprawnych i zakwestionowali 1,4 tysiąca z nich jako zawarte w warunkach wskazujących na stosunek pracy, co stanowi 3,6 procent wszystkich przypadków. W poprzednich latach wskaźniki te były nieznacznie wyższe i osiągały poziom 4,5 procent w 2023 roku oraz 4,8 procent w 2022 roku. Resort pracy argumentuje, że istniejące narzędzia nie pozwalają skutecznie przeciwdziałać naruszeniom przepisów w zakresie doboru formy zatrudnienia, co uzasadnia wprowadzenie nowych uprawnień dla inspektorów.
Kluczowe założenia reformy
Projektowane zmiany przewidują przyznanie okręgowym inspektorom pracy kompetencji do wydawania decyzji administracyjnych przekształcających umowy cywilnoprawne w umowy o pracę. Zgodnie z najnowszą wersją projektu inspektor będzie mógł wybrać między wydaniem decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy a skierowaniem sprawy do sądu. Ta możliwość wyboru stanowi istotną zmianę w stosunku do pierwotnych założeń, w których przewidywano wyłącznie drogę administracyjną. Decyzja ta ma być podejmowana w sytuacjach, gdy zawarto umowę cywilnoprawną, a praca faktycznie spełnia przesłanki zatrudnienia pracowniczego określone w Kodeksie pracy.
Wprowadzony został również obowiązek 14-dniowego terminu wykonania polecenia inspektora, co daje przedsiębiorcom czas na dostosowanie się do wymogów. Projekt ogranicza także okres, za jaki okręgowy inspektor pracy będzie mógł stwierdzić istnienie stosunku pracy. Zgodnie z aktualną propozycją okres ten nie będzie mógł być dłuższy niż trzy lata licząc wstecz od dnia wszczęcia postępowania. To istotne ograniczenie w stosunku do wcześniejszych wersji projektu, które zakładały możliwość dochodzenia zaległości nawet za pięć lat wstecz.
Rygor natychmiastowej wykonalności
Jednym z najbardziej kontrowersyjnych elementów reformy jest przewidziany w projekcie rygor natychmiastowej wykonalności decyzji administracyjnej. Oznacza to, że przedsiębiorca od momentu doręczenia decyzji musi zmienić kontrakt na etat i zapłacić wyższe składki, nawet jeśli złoży odwołanie od tej decyzji. W najnowszej wersji projektu pojawiło się jednak istotne uzupełnienie – Główny Inspektor Pracy będzie mógł uchylić rygor natychmiastowej wykonalności, jeśli przemawiają za tym ważne względy, w tym interes publiczny czy ochrona praw stron. Kryteria te są jednak określone w sposób nieostry, co może rodzić spory między przedsiębiorcami a Państwową Inspekcją Pracy.
W decyzji inspektora znajdą się kluczowe warunki zatrudnienia, takie jak rodzaj pracy, wymiar etatu, miejsce wykonywania obowiązków, data rozpoczęcia stosunku pracy oraz wysokość wynagrodzenia. W przypadku braku możliwości ustalenia konkretnego wynagrodzenia inspektor wskaże płacę minimalną. Strony będą miały zapewnioną pełną ścieżkę odwoławczą – od decyzji okręgowego inspektora do Głównego Inspektora Pracy, a następnie do sądu pracy. Warto jednak pamiętać, że ustalenia dokonane przez sąd mogą ostatecznie nie pokrywać się z ustaleniami dokonanymi przez inspektora pracy.
Dostęp do danych z ZUS i KAS
Reforma przewiduje również rozszerzenie dostępu Państwowej Inspekcji Pracy do szerszego zakresu danych z baz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajowej Administracji Skarbowej. Pozwoli to inspektorom szybciej identyfikować firmy stosujące podejrzane praktyki, budować modele analityczne przewidujące nadużycia oraz prowadzić wstępną ocenę obszarów podwyższonego ryzyka. Rozszerzenie tego dostępu będzie następowało etapami, dopiero po przeprowadzeniu audytów bezpieczeństwa i zapewnieniu odpowiednich kompetencji w samej PIP.
Dzięki tym zmianom inspekcja będzie mogła wychodzić poza krąg przedsiębiorstw oficjalnie zatrudniających pracowników i kontrolować także te podmioty, które korzystają z pracy zleceniobiorców oraz innych osób na umowach cywilnoprawnych. Dotychczas Państwowa Inspekcja Pracy nie miała dostępu do wielu firm formalnie niebędących pracodawcami, mimo że zgłaszały one do ZUS znaczną liczbę osób wykonujących pracę. Dane pokazują, że aż 3,2 tysiąca takich podmiotów zgłosiło ponad 10 osób, co pokazuje, że problem dotyczy nie tylko mikrofirm, ale również większych przedsiębiorstw.
Kryteria oceny umów przez inspektorów
Kluczowym zagadnieniem w kontekście nowych uprawnień PIP jest określenie kryteriów, według których inspektorzy będą oceniać, czy dana umowa cywilnoprawna faktycznie stanowi stosunek pracy. Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy stosunek pracy charakteryzuje się trzema podstawowymi przesłankami: wykonywaniem pracy określonego rodzaju, wykonywaniem jej na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobistym wykonywaniem pracy przez pracownika.
Inspektorzy będą zwracać szczególną uwagę na przypadki, w których pracownik wcześniej był zatrudniony na umowę o pracę u tego samego podmiotu, a następnie doszło do przekształcenia tej relacji w kontrakt B2B lub umowę zlecenie przy zachowaniu tych samych obowiązków. Takie sytuacje będą traktowane jako szczególnie podejrzane i prawdopodobnie znajdą się w centrum zainteresowania kontrolerów. Kolejnym sygnałem alarmowym jest brak realnego ryzyka gospodarczego po stronie kontraktora. Jeśli współpracownik nie ponosi odpowiedzialności za rezultat swojej pracy, ma gwarantowane stałe wynagrodzenie niezależnie od efektów i nie ma możliwości podzlecania zadań, jego pozycja niebezpiecznie zbliża się do pracowniczej.
Inspekcja zwróci także uwagę na wyłączność świadczenia usług dla jednego podmiotu oraz korzystanie wyłącznie ze sprzętu i licencji dostarczonych przez zleceniodawcę. Szczególnie istotnym czynnikiem będzie podporządkowanie i możliwość wydawania poleceń przez zleceniodawcę. Jeśli kontraktor pracuje pod bezpośrednim nadzorem, musi przestrzegać określonych godzin pracy oraz jest zobowiązany do wykonywania bieżących dyspozycji przełożonych, może to świadczyć o istnieniu stosunku pracy mimo formalnego zawarcia umowy B2B.
Konsekwencje finansowe dla przedsiębiorców
Przekształcenie umowy B2B w umowę o pracę niesie za sobą daleko idące skutki finansowe, które mogą znacząco wpłynąć na sytuację przedsiębiorcy. Pierwszą i najbardziej dotkliwą konsekwencją jest konieczność zapłaty zaległych składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne za cały okres, który inspektor uzna za stosunek pracy. Zgodnie z projektem może to być okres do trzech lat wstecz, licząc od dnia wszczęcia postępowania, wraz z należnymi odsetkami. Kwoty te mogą osiągać znaczne rozmiary, szczególnie w przypadku wynagrodzenia przekraczającego minimalne stawki.
Drugim istotnym aspektem jest konieczna korekta rozliczeń podatkowych. W przypadku uznania umowy B2B za umowę o pracę przedsiębiorca musi skorygować swoje rozliczenia podatkowe, jako że zmienia się forma opodatkowania. Pracownik, który przestaje być przedsiębiorcą, traci możliwość rozliczania 19-procentowego podatku liniowego i przechodzi na rozliczenie według skali podatkowej właściwej dla umowy o pracę. Traci również możliwość odliczenia kosztów uzyskania przychodu, w tym strat z lat poprzednich czy kosztów związanych z leasingiem wyposażenia służącego do wykonywania pracy.
Projekt ustawy nie precyzuje jednak jasno, czy przekształcenie umowy wymaga korygowania rozliczeń wstecz. Powstaje pytanie, czy przedsiębiorca będzie musiał dopłacić podatek za cały okres, w którym faktycznie istniał stosunek pracy, czy też nowe zasady będą obowiązywać dopiero od momentu wydania decyzji inspektora. Niejasna pozostaje również kwestia faktur wystawionych przez kontraktora w tym okresie – czy fiskus nie uzna ich za faktury puste, co mogłoby skutkować dodatkowymi konsekwencjami podatkowymi.
Zaległe świadczenia pracownicze
Po przekształceniu umowy przedsiębiorca może zostać zobowiązany do zapewnienia pracownikowi wszystkich świadczeń, które przysługiwałyby mu w ramach stosunku pracy. Rządowe Centrum Legislacji zwraca uwagę na nieprzewidywalne skutki wynikające z działania wstecz decyzji inspektorów pracy, wskazując na problem zaległych urlopów, nagród jubileuszowych czy innych benefitów pracowniczych. Powstają pytania o sytuacje szczególne, takie jak przerwy na karmienie piersią dla kobiet, które teoretycznie mogły przysługiwać w przeszłości, choć obecnie są już nieaktualne.
Pracodawca może być również zobowiązany do natychmiastowego przeszkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, wysłania go na badania lekarskie oraz udzielenia zaległego urlopu, który mógłby kumulować się przez kilka lat. Wszystkie te obowiązki generują dodatkowe koszty i komplikacje organizacyjne, które mogą być szczególnie dotkliwe dla małych i średnich przedsiębiorstw. Warto również zauważyć, że podwyższone kary przewidziane w reformie mają stać się skutecznym narzędziem dyscyplinującym i zmusić firmy do rezygnacji z praktyki omijania prawa pracy.
Szczególna sytuacja branży IT
Sektor technologiczny znajduje się w szczególnie trudnej sytuacji w kontekście planowanej reformy. Według danych z Raportu Społeczności IT 2025 opracowanego przez Bulldogjob.pl aż 89 procent programistów współpracujących na zasadzie B2B posiada tylko jednego kontrahenta, dla którego realizuje zadania. To właśnie te kontrakty będą największym zagrożeniem z perspektywy nowych uprawnień inspektorów pracy, gdyż powiązanie z wyłącznie jednym podmiotem, dla którego świadczona jest praca, może przesądzać o charakterze tego stosunku.
Model współpracy w branży IT często opiera się na długoterminowych kontraktach B2B, które zapewniają elastyczność obu stronom, ale jednocześnie niosą ze sobą cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Programiści często pracują w biurze klienta, korzystają z jego infrastruktury, uczestniczą w codziennych spotkaniach zespołu i wykonują zadania pod nadzorem project managerów. Mimo to zachowują formalną samodzielność jako przedsiębiorcy, co pozwala im na korzystniejsze rozliczenia podatkowe i większą swobodę negocjacyjną.
Nowe przepisy mogą wymusić fundamentalną zmianę tego modelu współpracy. Dla wielu specjalistów IT forma B2B jest po prostu bardziej korzystna finansowo, nawet jeśli formalne cechy ich pracy przypominają stosunek pracy. Przekształcenie tych kontraktów w etaty oznaczałoby nie tylko wyższe koszty dla pracodawców, ale także mniejsze wynagrodzenie netto dla samych pracowników, którzy straciliby możliwość rozliczania kosztów działalności i płacenia 19-procentowego podatku liniowego. Wielu z nich świadomie wybiera tę formę współpracy i może nie chcieć powrotu do umowy o pracę.
Głosy krytyczne i kontrowersje
Projekt reformy Państwowej Inspekcji Pracy od początku budzi liczne kontrowersje i spotyka się z krytyką ze strony różnych środowisk. Negatywnie proponowane rozwiązania oceniło między innymi Rządowe Centrum Legislacji, które w swoich uwagach wskazało, że regulacja narusza konstytucyjne zasady swobody prowadzenia działalności gospodarczej, wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Według RCL z resortowych przepisów nie wynika jasno, czy przy wydawaniu decyzji w sprawie przekształcenia umów byłaby w jakimkolwiek zakresie brana pod uwagę wola stron tego stosunku prawnego.
Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców Agnieszka Majewska również zgłosiła szereg zastrzeżeń do projektu. Wskazała, że natychmiastowa wykonalność decyzji administracyjnej powinna być odstępstwem od zasady, a nie samą zasadą, a narzędzie to powinno służyć tylko sytuacjom wyjątkowym. Rzecznik zwraca uwagę na ryzyko nadmiernej ingerencji w relacje między przedsiębiorcami a wykonawcami oraz na potencjalne skutki dla konkurencyjności polskich firm. Krajowa Izba Biur Rachunkowych, reprezentująca interesy przedsiębiorców oraz biur rachunkowych, wyraziła stanowczy sprzeciw wobec proponowanych zmian.
Część ekspertów podkreśla, że sama reforma PIP nie rozwiąże systemowych problemów polskiego rynku pracy bez głębszych zmian w obszarze podatków i składek. Dr Tomasz Lasocki zwraca uwagę, że nie byłoby tylu kontrowersji wokół tej ustawy, gdyby uporządkowano różne podstawy prawne dotyczące pracy i związane z nimi obciążenia podatkowo-składkowe. Jego zdaniem naturalne jest, że biznes będzie chciał korzystać z różnych legalnych opcji, aby zapłacić składkę niższą albo wcale, skoro państwo takie możliwości dopuszcza. Często nie jest to proste pomnażanie zysków, tylko kwestia przetrwania na konkurencyjnym rynku.
Obawy przedsiębiorców
Przedsiębiorcy obawiają się przede wszystkim uznaniowości organów i braku precyzyjnych kryteriów oceny umów. Mimo zapewnień Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego, że inspekcja nie będzie masowo zmieniać kontraktów na etaty, a jedynie działać w przypadkach niebudzących wątpliwości, wiele firm obawia się nieprzewidywalności kontroli. Stanecki wielokrotnie podkreślał, że jest wielkim fanem swobody zawierania umów, jednak inspekcja powinna mieć skuteczne narzędzia do walki z patologiami na rynku pracy. Zapewnił również, że będzie brany pod uwagę interes samych pracowników, którzy mogą świadomie preferować umowy cywilnoprawne.
Krytycy projektu wskazują, że możliwość administracyjnego przekształcania umów cywilnoprawnych w etat ingeruje w swobodę zawierania umów i relacje między stronami. Monika Smulewicz, założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum Collegium Rozwoju HR, komentuje, że do walki z patologiami nie trzeba „uzbrajać inspektorów pracy w prokuratorsko-sędziowskie pagony”, lecz lepiej wykorzystać narzędzia, którymi inspekcja i inne organy już dzisiaj dysponują. Podnoszą również problem braku precyzyjnych przepisów określających, jak prawnie decyzje administracyjne będą wpływać na już zawarte umowy.
Poparcie dla reformy
Mimo licznych kontrowersji reforma znajduje również swoich zwolenników. Z badania CBOS przeprowadzonego na zlecenie Dziennika Gazety Prawnej wynika, że 59,7 procent Polaków popiera przyznanie Inspekcji Pracy kompetencji do przekształcania umów cywilnoprawnych w etaty. Przeciwnych jest 27,8 procent, a 12,4 procent nie ma zdania. To poparcie pokazuje, że większość obywateli oczekuje państwa, które nie przymyka oka na łamanie prawa pracy i skutecznie chroni interesy zatrudnionych.
Związki zawodowe stanowczo bronią projektu, wskazując na konieczność przeciwdziałania nadużyciom i ochrony praw pracowniczych. Według zwolenników reformy wzmocnienie Państwowej Inspekcji Pracy nie tylko zwiększy bezpieczeństwo pracowników, ale też zmniejszy dziurę budżetową, ograniczając skalę strat wynikających z nielegalnych form zatrudnienia. Słusznie zyskane środki mogą zasilić system ochrony zdrowia czy edukację. Ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśla, że celem jest stworzenie uczciwego rynku pracy, na którym wszyscy gracze konkurują na równych zasadach.
Zwolennicy reformy argumentują, że nie wprowadza ona nowych obowiązków dla przedsiębiorców – wymaga jedynie przestrzegania już obowiązujących przepisów. Reforma nie zmienia Kodeksu pracy, lecz jedynie uszczelnia jego egzekucję. Państwowa Inspekcja Pracy już dziś może wydawać polecenia zatrudnienia na umowie o pracę, wszczynać postępowania wykroczeniowe i kierować sprawy do sądu pracy. Nowe uprawnienia mają jedynie usprawnić i przyspieszyć te procesy. Pracodawcy, którzy budowali konkurencyjność na omijaniu przepisów, będą musieli dostosować się do zasad obowiązujących wszystkich.
Perspektywy i dalsze prace legislacyjne
Projekt ustawy reformującej Państwową Inspekcję Pracy przeszedł już długą drogę legislacyjną. Trafił do wykazu prac legislacyjnych w sierpniu 2025 roku, a następnie przechodził przez proces konsultacji międzyresortowych i opiniowania. Opiniowanie, jak wynika z informacji z Rządowego Centrum Legislacji, zakończyło się 13 listopada 2025 roku. Obecnie projekt został skierowany pod obrady Stałego Komitetu Rady Ministrów, który przyjął go 4 grudnia 2025 roku. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniało jego kolejne wersje, ustosunkowując się do uwag resortowych i wprowadzając modyfikacje mające złagodzić najbardziej kontrowersyjne zapisy.
Wewnątrz koalicji rządzącej trwa przeciąganie liny w sprawie finalnego kształtu projektu. Główna kontrowersja dotyczy zakresu nowych uprawnień, jakie mają przysługiwać inspektorom kontrolującym firmy. Ministra Dziemianowicz-Bąk oraz minister nadzoru nad wdrażaniem polityki rządu Maciej Berek dyskutują, jak ostatecznie ma wyglądać reforma. Z jednej strony są posłowie PSL, którzy wskazują na poważne wątpliwości konstytucyjne i legislacyjne, z drugiej strony jest Główny Inspektor Pracy walczący o zwiększenie środków dla inspekcji i zapowiadający, że kontrole nie będą miały masowego charakteru.
Terminy i wymogi KPO
Plan przewiduje, że projekt trafi teraz na posiedzenie Rady Ministrów, a następnie do parlamentu. Optymistyczny scenariusz zakłada, że rządzący zdążą uchwalić zmiany tak, by zaczęły obowiązywać już od stycznia 2026 roku. Biorąc jednak pod uwagę przebieg dyskusji wokół projektu oraz liczbę pozostałych sesji Sejmu, trzeba się liczyć z wariantem, w którym tego terminu nie uda się dotrzymać. Nawet jeśli ustawa zostanie przyjęta przez rząd w połowie grudnia, to do końca roku pozostaną tylko nieliczne sesje Sejmu, do tego konieczne są prace w Senacie i decyzja prezydenta.
Reforma zgodnie z harmonogramem Krajowego Planu Odbudowy powinna zostać wprowadzona najpóźniej do końca czerwca 2026 roku. Ustawa wzmacniająca PIP stanowi kamień milowy KPO, a jej nierealizacja może skutkować problemami z wypłatą części środków z funduszu unijnego. Bruksela oczekuje od Polski ograniczenia segmentacji rynku pracy, czyli sytuacji, w której część zatrudnionych korzysta z pełnej ochrony wynikającej z umowy o pracę, a inni wykonujący często podobne obowiązki na zleceniu czy B2B są jej w dużej mierze pozbawieni. To zobowiązanie wobec Unii Europejskiej tworzy dodatkową presję na terminowe uchwalenie reformy.
Jak przygotować się na zmiany
Przedsiębiorcy korzystający z umów B2B i innych form zatrudnienia cywilnoprawnego powinni już teraz przeprowadzić wewnętrzny audyt wszystkich kontraktów pod kątem występowania cech stosunku pracy. Skuteczna obrona przed przekwalifikowaniem wymaga proaktywnych i przemyślanych działań, które można zamknąć w trzech etapach: audyt, modyfikacja i przygotowanie. Kluczowe jest zidentyfikowanie obszarów ryzyka oraz wprowadzenie zmian minimalizujących prawdopodobieństwo zakwestionowania umowy przez inspektorów.
Szczególną uwagę należy zwrócić na umowy zawarte z byłymi pracownikami, którzy przeszli z etatu na B2B przy zachowaniu podobnego zakresu obowiązków. Takie sytuacje będą prawdopodobnie pierwszym celem kontroli PIP. Warto rozważyć modyfikację warunków współpracy w taki sposób, aby wyraźnie podkreślić różnicę między stosunkiem pracy a umową cywilnoprawną. Może to obejmować wprowadzenie elementów rzeczywistego ryzyka gospodarczego po stronie kontraktora, umożliwienie podzlecania części zadań czy zapewnienie większej elastyczności w zakresie czasu i miejsca wykonywania pracy.
Dokumentacja i zabezpieczenie dowodów
Istotnym elementem przygotowania jest odpowiednia dokumentacja charakteru świadczonej pracy. Przedsiębiorcy powinni zadbać o to, aby umowy B2B jasno określały samodzielność kontraktora, zakres jego odpowiedzialności za rezultat oraz możliwość korzystania z własnych narzędzi i zasobów. Warto również udokumentować, że kontraktor świadczy usługi dla wielu podmiotów, jeśli taka jest rzeczywistość, gdyż wyłączność współpracy z jednym zleceniodawcą stanowi silną przesłankę na rzecz istnienia stosunku pracy.
Firmy powinny również przygotować się na ewentualną kontrolę, gromadząc dowody potwierdzające cywilnoprawny charakter współpracy. Mogą to być korespondencje dotyczące negocjacji warunków umowy, dowody samodzielności kontraktora w zakresie organizacji pracy czy dokumentacja dotycząca ponoszenia przez niego ryzyka gospodarczego. Przygotowanie takiego materiału dowodowego może okazać się kluczowe w postępowaniu przed inspektorem lub w późniejszym postępowaniu odwoławczym.
Nie mniej istotne jest przeszkolenie kadry zarządzającej oraz działów HR w zakresie nowych przepisów i właściwego podejścia do współpracy z kontraktorami. Pracownicy odpowiedzialni za zarządzanie relacjami z wykonawcami powinni rozumieć różnicę między stosunkiem pracy a umową cywilnoprawną oraz wiedzieć, jakie praktyki mogą zostać uznane za wskazujące na pozorne samozatrudnienie. Świadomość tych kwestii pozwoli uniknąć nieświadomego tworzenia sytuacji, które mogą zostać zakwestionowane przez inspektorów.
Perspektywa dla pracowników i kontraktorów
Reforma Państwowej Inspekcji Pracy może przynieść istotne zmiany w sytuacji osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Z jednej strony wzmocnienie uprawnień inspektorów ma chronić przed nadużyciami i zapewnić dostęp do pełnych uprawnień pracowniczych tym, którzy faktycznie wykonują pracę w warunkach podporządkowania. Osoby zatrudnione na pozornych umowach B2B zyskają prawo do urlopu, ochrony przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy, gwarantowanego czasu odpoczynku oraz innych świadczeń wynikających z Kodeksu pracy.
Z drugiej strony wielu kontraktorów świadomie wybiera formę B2B ze względu na korzystniejsze rozliczenia podatkowe i większą swobodę w negocjowaniu warunków współpracy. Dla tych osób przekształcenie umowy w etat może oznaczać finansową stratę mimo formalnego zwiększenia ochrony prawnej. Nowe przepisy nie precyzują jasno, czy przy wydawaniu decyzji inspektorzy będą brali pod uwagę wolę samych zainteresowanych. Główny Inspektor Pracy zapewnia, że inspekcja będzie uwzględniać interes pracowników, podobnie jak robią to sądy pracy, ale brak jest w tym zakresie jednoznacznych regulacji prawnych.
Pojawia się również pytanie o sytuację osób, które nie chcą zmiany formy zatrudnienia. Czy będą one miały prawo do odwołania się od decyzji inspektora? Obecny projekt nie przewiduje takiego uprawnienia wyłącznie dla pracownika, a jedynie dla pracodawcy. To może prowadzić do sytuacji, w której kontraktor preferujący umowę B2B zostanie zmuszony do przejścia na etat wbrew swojej woli. Taka konstrukcja budzi wątpliwości z punktu widzenia zasady swobody umów i może skutkować niezamierzonymi konsekwencjami dla rynku pracy.
Podsumowanie i wnioski
Reforma Państwowej Inspekcji Pracy stanowi próbę systemowego rozwiązania problemu nadużyć w zakresie doboru formy zatrudnienia. Projektowane zmiany mają na celu wzmocnienie pozycji inspektorów i zapewnienie skutecznych narzędzi do walki z pozornym samozatrudnieniem. Wprowadzenie możliwości wydawania decyzji administracyjnych przekształcających umowy cywilnoprawne w etaty ma przyspieszyć i usprawnić proces egzekwowania przepisów prawa pracy, który obecnie często utyka w długotrwałych postępowaniach sądowych.
Projekt budzi jednak liczne kontrowersje ze względu na zakres ingerencji w stosunki między przedsiębiorcami a wykonawcami, rygor natychmiastowej wykonalności decyzji oraz nieprecyzyjne kryteria oceny umów. Wiele środowisk przedsiębiorców wyraża obawy przed uznaniowością organów i ryzykiem masowych kontroli, mimo zapewnień ze strony Głównego Inspektora Pracy. Z drugiej strony reforma znajduje szerokie poparcie społeczne, a związki zawodowe stanowczo bronią proponowanych rozwiązań jako niezbędnych do ochrony praw pracowniczych.
Ostateczny kształt ustawy będzie zależał od przebiegu prac legislacyjnych w Sejmie i Senacie. Wiele wskazuje na to, że pierwotne założenia projektu mogą zostać jeszcze zmodyfikowane pod wpływem głosów krytycznych. Niezależnie od finalnej wersji przepisów przedsiębiorcy powinni już teraz przygotować się na zmiany, przeprowadzając audyt zawartych umów i wprowadzając niezbędne korekty. Reforma Państwowej Inspekcji Pracy będzie miała istotny wpływ na polski rynek pracy, wymuszając większą przejrzystość i zgodność praktyk zatrudnieniowych z obowiązującym prawem. Pozostaje pytanie, czy wprowadzone zmiany rzeczywiście przyczynią się do poprawy sytuacji pracowników, czy też doprowadzą do niezamierzonych konsekwencji w postaci zmniejszenia elastyczności rynku pracy i wzrostu kosztów zatrudnienia.